Quale cambiamento vogliamo rendere possibile attraverso la formazione?

Il confronto promosso da Persone&Conoscenze racconta un settore in trasformazione. Partiamo da quella fotografia e dall’esperienza sul campo per tornare a una domanda essenziale, prima ancora di strumenti e tecnologie: quale cambiamento vogliamo che la formazione contribuisca a generare? 

C’è un momento, nella progettazione di un percorso formativo, in cui le possibilità sembrano moltiplicarsi. 

Possiamo scegliere nuovi contenuti, modificare un catalogo, introdurre una piattaforma, costruire un’esperienza più coinvolgente, utilizzare una simulazione, sperimentare l’Intelligenza Artificiale. 

Per chi si occupa di formazione aziendale, soprattutto nelle organizzazioni più grandi e complesse, le alternative non sono mai state così numerose. 

Eppure, prima di decidere come fare formazione, c’è una domanda che rischia facilmente di rimanere sullo sfondo: 

quale cambiamento vogliamo rendere possibile? 

È una domanda che abbiamo ritrovato, da prospettive diverse, anche nella tavola rotonda promossa da Persone&Conoscenze, che ha messo a confronto 11 operatori del settore sul presente della formazione aziendale: engagement, personalizzazione, misurazione, ruolo dei provider, nuove esigenze delle organizzazioni e Intelligenza Artificiale. 

Non una risposta unica, quindi, ma un confronto tra esperienze differenti. 

Ed è proprio da quella pluralità che vogliamo partire per tornare a ciò che osserviamo ogni giorno lavorando con HR, L&D e organizzazioni: tra il bisogno di “fare formazione” e il risultato che vogliamo ottenere c’è uno spazio di progettazione che fa tutta la differenza. 

Cosa troverai in questo articolo 

Il confronto di Persone&Conoscenze offre una fotografia del settore da prospettive diverse. Partiamo da lì e dall’esperienza sul campo per approfondire una domanda che incontriamo spesso lavorando con HR, L&D e grandi organizzazioni: 

come passare dal bisogno di “fare formazione” alla definizione del cambiamento che vogliamo contribuire a generare? 

Una domanda che orienta tutto ciò che viene dopo: bisogni, obiettivi, progettazione, misurazione e scelta delle tecnologie. 

Prima del corso c’è un punto A. E dovrebbe esserci un punto B. 

Durante il confronto, Daniele Poce, Business Analyst di Piazza Copernico, utilizza un’immagine volutamente semplice: la formazione dovrebbe riuscire a “portare le persone dal punto A al punto B”. 

Perché, se quel punto B non è chiaro, il rischio è che la formazione venga vissuta come una facility: qualcosa che viene messo a disposizione, magari anche di qualità, ma difficile da collegare agli obiettivi dell’organizzazione e ancora più difficile da valutare nei risultati. 

Il punto A, però, non è sempre evidente. 

Può essere una conoscenza che manca. 

Una competenza che deve essere sviluppata. 

Un comportamento che in una determinata situazione non produce il risultato atteso. Una procedura conosciuta in teoria ma applicata con difficoltà. 

Una trasformazione organizzativa che richiede alle persone nuovi modi di lavorare. 

Ed è qui che la domanda cambia. 

Non più semplicemente: 

“Quale corso possiamo fare?” 

ma: 

“Dove siamo oggi e dove vogliamo arrivare?” 

Sembra una differenza minima. In realtà cambia tutto ciò che viene dopo.

Quando il bisogno arriva già vestito da soluzione 

Chi lavora nella formazione conosce bene richieste come: 

“Serve un corso.” 

“Dobbiamo aggiornare il catalogo.” 

“Vorremmo qualcosa di più coinvolgente.” 

“Possiamo usare l’AI?” 

Sono richieste comprensibili, spesso nate da esigenze molto concrete. 

Ma una soluzione formulata in anticipo non sempre racconta il problema che c’è sotto. 

Un corso poco utilizzato, per esempio, potrebbe avere un problema di contenuto. Oppure il contenuto potrebbe essere corretto, ma difficile da trovare. Potrebbe mancare tempo. Potrebbe non essere percepito come utile. Oppure potrebbe essere stato progettato per trasferire informazioni quando, in realtà, alle persone serviva soprattutto allenarsi a prendere una decisione o ad agire in una situazione reale. 

È qui che il lavoro sulla formazione aziendale diventa interessante. 

Prima di progettare una risposta, dobbiamo riuscire a capire quale domanda stiamo davvero cercando di affrontare. 

Ed è anche il motivo per cui, soprattutto nelle organizzazioni complesse, la fase di ascolto e analisi non è un passaggio preliminare da accelerare: è già parte della progettazione. 

Lo stesso contenuto non produce sempre lo stesso apprendimento 

Prendiamo un tema apparentemente semplice. 

Conoscere una nuova procedura di sicurezza è un obiettivo. 

Saper riconoscere una situazione di rischio e decidere correttamente come comportarsi è un altro. 

Il contenuto di partenza può anche essere lo stesso, ma l’esperienza formativa necessaria cambia. 

Nel primo caso può essere sufficiente comprendere e ricordare informazioni. Nel secondo bisogna probabilmente mettere quelle conoscenze alla prova, osservare decisioni, errori, alternative. 

Lo stesso vale per una competenza manageriale, una capacità di negoziazione, un comportamento organizzativo. 

Per questo il formato non dovrebbe precedere l’obiettivo. 

È ciò che vogliamo rendere possibile a guidare la scelta di contenuti, metodologia, strumenti e tecnologie. 

Ed è qui che progettazione formativa e obiettivi dell’organizzazione iniziano davvero a incontrarsi.

Se sappiamo dove vogliamo arrivare, possiamo anche capire se ci siamo arrivati 

Da questa prospettiva, anche il tema della misurazione dell’efficacia della formazione cambia. 

Nel confronto di Persone&Conoscenze, Daniele richiama la distanza che ancora esiste tra i diversi livelli di valutazione: è molto diffusa la rilevazione della reazione attraverso il questionario di gradimento; diminuiscono sono pochissime invece le organizzazioni che arrivano a osservare apprendimento, comportamenti e risultati di business. 

Il questionario di gradimento ha una sua utilità. 

Ci dice come una persona ha vissuto l’esperienza. 

Ma se volevamo sviluppare una capacità, modificare un comportamento o incidere su un processo, abbiamo bisogno di osservare altro. 

E qui emerge un punto spesso sottovalutato: la misurazione non comincia alla fine del percorso. 

Comincia quando definiamo l’obiettivo. 

Solo se sappiamo quale cambiamento stiamo cercando possiamo chiederci quali evidenze ci permetteranno di riconoscerlo. 

È piaciuto? 

Ha imparato? 

Sa applicarlo? 

Lo sta utilizzando? 

Sta producendo un effetto nel contesto di lavoro? 

Sono domande diverse. 

E richiedono modi diversi di progettare e valutare la formazione. 

Da fornitore di contenuti a interlocutore dell’organizzazione 

Questa evoluzione modifica inevitabilmente anche il ruolo del learning provider. 

Nella tavola rotonda di Persone&Conoscenze emerge da più punti di vista il passaggio verso una relazione sempre più consulenziale con le aziende. 

Daniele lo sintetizza così: 

“La parola chiave è consulenza; vendere formazione significa farsi raccontare i processi aziendali e collegarsi ad essi per incidere realmente.” 

E aggiunge un’immagine che racconta bene il nostro modo di intendere questo ruolo: bisogna creare la strada per apprendere, non limitarsi a fornire il contenuto. 

Questo non significa pretendere di conoscere l’organizzazione meglio di chi la vive ogni giorno. 

Significa costruire abbastanza vicinanza da poter fare le domande giuste. 

Comprendere il contesto. 

Individuare i vincoli. 

Capire cosa le persone devono riuscire a fare. 

E solo a quel punto progettare l’esperienza più adatta. 

A volte significa anche riconoscere che non tutto ciò che accade in un’organizzazione è un problema formativo. 

Ed è forse proprio qui che la consulenza acquista valore.

Poi arriva la tecnologia. E le possibilità aumentano ancora 

L’Intelligenza Artificiale ha accelerato ulteriormente questa trasformazione. 

Oggi possiamo generare contenuti, personalizzare percorsi, costruire simulazioni, analizzare interazioni, adattare esperienze, supportare attività di monitoraggio e valutazione. 

Anche il confronto raccolto da Persone&Conoscenze mostra come il dibattito stia andando oltre l’AI utilizzata semplicemente per produrre contenuti, aprendosi alla personalizzazione dei percorsi e a nuove possibilità di monitoraggio e valutazione. 

È un potenziale enorme. 

Ma rende ancora più importante il lavoro che viene prima. 

Perché avere più strumenti non significa automaticamente sapere quali utilizzare. 

La domanda più utile, allora, non è: 

“Dove possiamo inserire l’AI?” 

ma: 

“Quale problema di apprendimento stiamo cercando di risolvere, e in che modo la tecnologia può aiutarci a farlo meglio?” 

Se partiamo da qui, l’innovazione smette di essere qualcosa da aggiungere al percorso. 

Diventa una possibilità da scegliere consapevolmente. 

A che punto siamo? 

Il confronto promosso da Persone&Conoscenze restituisce bene un settore in movimento. 

Crescono gli strumenti, le possibilità di personalizzazione e le applicazioni dell’Intelligenza Artificiale; allo stesso tempo diventano sempre più centrali questioni come efficacia, coinvolgimento, misurazione e capacità di collegare la formazione ai bisogni reali delle organizzazioni. Sono proprio alcuni dei temi messi in dialogo nella tavola rotonda che ha coinvolto undici operatori del settore. 

Nella nostra esperienza, una domanda continua però a venire prima delle altre: 

quale cambiamento vogliamo rendere possibile attraverso la formazione? 

È da qui che possiamo decidere cosa progettare, quali strumenti utilizzare, cosa osservare e come capire se il percorso ci ha davvero portato dal punto A al punto B. 

Una domanda semplice, ma sempre più importante in un momento in cui le possibilità tecnologiche aumentano rapidamente.

Un confronto che continua 

È stato un piacere per Piazza Copernico partecipare alla tavola rotonda promossa da Persone&Conoscenze – ESTE e mettere la nostra esperienza a disposizione di un confronto costruito su prospettive e osservatori differenti. 

Occasioni come questa sono preziose perché permettono di mettere in comune esperienze, domande e punti di vista su un settore che sta cambiando rapidamente. 

A rappresentare Piazza Copernico è stato Daniele Poce, Business Analyst, con un contributo sui temi della misurazione, del rapporto tra formazione e processi aziendali e delle nuove possibilità aperte dall’AI. 

📖 Approfondisci il confronto 

Il contributo completo raccoglie molte altre prospettive sul presente e sul futuro della formazione aziendale. 

→ Leggi “Formazione, c’è ancora molto da… imparare” su Persone&Conoscenze – ESTE

📩 Vuoi ricevere altri approfondimenti su formazione, benessere organizzativo e sviluppo delle competenze? 

Iscriviti alla newsletter di Piazza Copernico: condividiamo spunti, aggiornamenti e prospettive per chi si occupa ogni giorno di persone, apprendimento, sicurezza e cultura organizzativa. 

Resta aggiornato e porta nuove idee nei percorsi formativi della tua organizzazione. 

Iscriviti alla newsletter