Formazione continua in azienda: opportunità più eque

Le opportunità di sviluppare competenze si costruiscono anche nel lavoro quotidiano. Dal forum Cedefop–EESC, una riflessione su come progettare l’upskilling tenendo insieme esperienze diverse e obiettivi condivisi.

Tempo di lettura · Circa 6 minuti

Immaginiamo un programma di upskilling sull’uso dei dati che coinvolge più funzioni di una grande organizzazione. C’è chi costruisce analisi da anni e chi lavora con report predisposti da altri. Alcune persone hanno potuto sperimentare nuovi strumenti in progetti trasversali. Altre hanno maturato un’esperienza approfondita in attività in cui le occasioni di usare quei dati erano più limitate.

Il programma le riunisce intorno a un obiettivo comune, per esempio interpretare i dati per sostenere una decisione. Per HR e L&D, il punto è capire che cosa ciascuno sa già fare rispetto a quell’obiettivo e quali occasioni avrà, anche dopo il corso, per mettere alla prova la competenza.

Cosa troverai in questo articolo

Che cosa mette in evidenza il forum Cedefop–EESC sulle disuguaglianze nelle opportunità di apprendimento.

Come le esperienze di lavoro incidono sulle basi di partenza in un percorso di upskilling aziendale.

Come progettare percorsi diversi attorno a obiettivi di competenza condivisi.

Dove contenuti, progettazione e tecnologie di Piazza Copernico possono sostenere l’apprendimento e la sua applicazione.

Le opportunità di apprendere si costruiscono anche nel lavoro

Il 9 e 10 novembre 2026 Cedefop e il Comitato economico e sociale europeo (EESC) organizzano a Bruxelles il sesto Policy Learning Forum on upskilling pathways for all adults. Il confronto riguarda le disuguaglianze nelle opportunità di sviluppare e usare competenze in età adulta. Tra i gruppi a cui dedica attenzione ci sono le persone fuori dall’occupazione e dalla ricerca di lavoro e quelle impiegate in attività che offrono poche occasioni di apprendere.

Nella nota di inquadramento del forum, Cedefop usa l’espressione learning content of jobs per descrivere le opportunità offerte dal lavoro stesso. La varietà dei compiti, l’autonomia e la possibilità di imparare da colleghi e responsabili contribuiscono a determinarle. Anche dopo un corso, il lavoro quotidiano può offrire più o meno occasioni di applicare quanto appreso.

I primi risultati della European Training and Learning Survey mostrano quanto conti il contesto in cui le persone lavorano. Tra i fattori associati a una maggiore partecipazione alle attività di apprendimento ci sono l’autonomia e il supporto dei responsabili. È una prospettiva utile anche per leggere le diverse basi di partenza in azienda. Rapporto Cedefop Beyond skills development: unleashing human potential.

Che cosa ci raccontano le diverse basi di partenza?

Torniamo al programma sui dati. Una persona abituata a costruire report può conoscere bene lo strumento e avere poca esperienza nel discutere con altre funzioni i limiti di un’analisi. Una collega che usa report già pronti può riconoscere subito quali informazioni servono per prendere una decisione e avere bisogno di supporto per verificare come è stato calcolato un indicatore.

Per chi progetta la formazione continua in azienda, la domanda è che cosa ciascuno sa già fare rispetto all’obiettivo del percorso. Una breve attività iniziale su un report può far emergere bisogni simili tra persone di funzioni diverse e bisogni differenti all’interno dello stesso team.

Da qui si possono prevedere attività diverse, mantenendo un criterio comune per valutare il risultato. Nel nostro esempio, a fine percorso chiediamo a tutti di motivare una decisione sulla base dei dati disponibili e di indicare quali informazioni mancano. Per arrivarci, alcune persone avranno bisogno di esercitarsi nella lettura degli indicatori, altre di confrontare interpretazioni plausibili dello stesso dato. La scelta delle attività dipende dal cambiamento che vogliamo osservare, come raccontiamo nell’approfondimento Quale cambiamento vogliamo rendere possibile attraverso la formazione?.

Come accompagniamo le organizzazioni

In Piazza Copernico possiamo combinare contenuti, progettazione didattica, piattaforme e AI Learning Tools proprietari a partire da ciò che serve in ciascuna fase del percorso.

Costruire una base comune e dare spazio alle differenze. Il catalogo dei corsi digitali permette di combinare contenuti per ruoli e livelli di approfondimento diversi. Con la progettazione su misura possiamo costruire un caso attorno ai report e alle decisioni che le persone incontrano in azienda. Quando le basi di partenza sono diverse anche all’interno dello stesso ruolo, l’adaptive learning può adattare attività e sequenze di studio alle esigenze della persona, entro gli obiettivi del percorso.

Dare supporto quando serve e creare spazio per la pratica. Gli assistenti didattici possono aiutare chi segue un corso a riprendere un concetto o a chiarire un dubbio sui contenuti. Le simulazioni permettono di esercitarsi in situazioni vicine a quelle di lavoro, per esempio spiegare a un interlocutore perché i dati disponibili richiedono un’ulteriore verifica prima di prendere una decisione.

Osservare dove intervenire. La piattaforma LMS e i servizi di supporto aiutano a gestire l’erogazione. Con gli strumenti di learning analytics, i team di formazione e i tutor possono seguire l’andamento del programma e individuare possibili criticità. Le esercitazioni mostrano come le persone affrontano un compito legato agli obiettivi del percorso. Queste informazioni aiutano a decidere se rivedere un’attività, offrire un supporto mirato o approfondire con i team le difficoltà incontrate.

Quale occasione avrà la persona di usare ciò che ha imparato?

Nel nostro esempio del programma sui dati, l’occasione successiva potrebbe essere portare un’analisi a una riunione, discutere un indicatore con un collega o ricevere un riscontro sulla prima decisione motivata. Per alcune persone è già parte del lavoro. Per altre va concordata con chi assegna le attività.

Il tema sollevato da Cedefop suggerisce una domanda che HR e L&D possono discutere con i responsabili di funzione fin dalla progettazione del programma. Quale compito permetterà alle persone di usare la competenza e con quale supporto potranno farlo? La risposta aiuta a collegare la formazione personalizzata a opportunità di sviluppo che proseguono nel lavoro quotidiano.

Se state progettando un piano di upskilling per più funzioni o sedi, possiamo confrontarci su come costruire il percorso a partire dai vostri obiettivi e dalle esperienze delle persone. Parlatene con gli esperti di Piazza Copernico.

Per seguire i prossimi approfondimenti su formazione e innovazione, iscrivetevi alla newsletter di Piazza Copernico.

Fonti istituzionali