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Possiamo definire l’e-learning come un prodotto del pensiero tecnico che si applica ai processi di apprendimento e trasferisce in essi, all’interno della formazione, nuovi processi di efficienza e di standardizzazione. I vantaggi possono essere evidenti, prima di tutto ottenendo una riduzione dei costi rispetto alla formazione aziendale di tipo tradizionale, ma ottenendo anche una maggiore disponibilità di tempi di fruizione dilatabili e molteplicità di strumenti di erogazione e, non ultimo, la possibilità di valutare e  ‘misurare’ in tempi brevi i risultati ottenuti.

Tuttavia considerare l’e-learning come una ottimizzazione e razionalizzazione dei processi di apprendimento e di formazione finirebbe per essere una riduzione eccessiva del problema, divenendo solo una mera ‘industrializzazione’ dei processi di apprendimento all’interno delle imprese e delle pubbliche amministrazioni in cui utilizza.

Se intervistassimo alcune persone che hanno avuto modo di sperimentare corsi on-line, molto probabilmente avremmo tra le risposte osservazioni negative, circa la rarefazione, se non addirittura l’assenza, delle relazioni con i docenti o con i tutor di contenuto, con i colleghi che hanno seguito, individualmente, lo stesso corso, o addirittura potremmo sentire persone che hanno ‘subìto’ il corso come una imposizione burocratica sconnessa agli obiettivi essenziali della persona e dell’azienda stessa.

Problemi di ordine relazionale all’interno dell’e-learning possono essere fortemente contenuti, se non eliminati, dotando il corso di spazi specifici nei quali possano divenire accessibili interlocuzioni dirette con i docenti, con i tutor di contenuto, ed anche con gli altri colleghi che altrove ma nello stesso momento, stanno seguendo lo stesso corso formativo.

A guardar bene, inoltre, il problema della reale efficacia di un corso formativo non è esclusivo dell’ e-learning, ma lo ritroviamo esattamente uguale anche nella formazione tradizionale, quando questa non viene realizzata in condizioni ottimali.

Il punto centrale della formazione, sia essa tradizionale o in forma digitale, è di tutt’altro ordine. Qualsiasi azienda, privata o pubblica, che ponga in essere prodotti o servizi, realizza due tipi di valori, un valore oggettuale-economico (che si concretizza nel prodotto finale o nel servizio offerto) e un valore intrinseco che è relativo al coinvolgimento attivo di intelligenze, persone, attenzioni che operano al suo interno, interagendo tra loro costantemente con diverso ruolo.

Questa seconda produzione di valore, un valore che possiamo definire relazionale, è di grande importanza per la crescita del sistema aziendale e la sua produzione di valore e significato coincide proprio con il coinvolgimento attivo delle persone che operano nell’impresa. Spesso il valore relazionale, nella sua immaterialità, è poco osservato e valutato nonostante il suo enorme potenziale. Il valore di una azienda infatti che sappia valorizzare e promuovere il proprio valore relazionale, valorizza e promuove al suo interno il coinvolgimento attivo dei suoi membri, piuttosto che suddividere il mansionario individuale in una serie di azioni circoscritte e ripetibili (come avveniva nel sistema tayloristico). Ciò permette all’azienda di essere capace di produrre il nuovo e gestire il cambiamento. La nostra, nella sua interezza, è una società di cambiamento continuo, lungo una accelerazione su scala geometrica, e ogni azienda che possa sopravvivere al suo interno come portatrice di innovazioni, è una società capace di gestire il cambiamento stesso, da cui è veicolata e che veicola essa stessa.

La coscienza della produzione di un doppio valore, oggettuale e relazionale, e la sua gestione efficace coincide con l’efficacia dell’impresa e il benessere dei suoi membri. Il sapere relazionale si ripercuote anche sui sistemi di formazione interni all’impresa. Attraverso la consapevolezza del doppio valore e la sua corretta gestione, l’impresa attiva una cultura interna in grado di promuovere la partecipazione attiva dei membri che la compongono, e si tratta di un circolo virtuoso che è a vantaggio dell’azienda e dei suoi dipendenti.

Relazione è un termine polisemantico a cui preferiamo attribuire il significato di ‘attribuire e ricevere un significato’. Attribuire e ricevere sono legati alla struttura strettamente ricorsiva dei due elementi, dove, come avviene in tutti i fenomeni sistemici, in una causalità circolare, ciascuno è causa ed effetto dell’altro.

Un uomo primitivo che vede una pecora fa due operazioni cognitive essenziali. Una prima opera sul mondo esterno dove attribuisce un nuovo significato al mondo esterno quando l’individuo comprende che la pecora è un animale erbivoro, diverso dal leone, addomesticabile. La seconda operazione cognitiva opera sulle dimensioni interne per cui fa di lui, da cacciatore nomade, un pastore stanziale. L’una e l’altra operazione cognitiva definisce e determina l’altra. Ma la conoscenza relazionale di sé come pastore permette all’uomo un nuovo sistema di relazione con il mondo esterno in cui vive opera, con gli altri uomini con cui parla, con sé stesso, dotato di una nuova essenza identitaria. La doppia operazione cognitiva produce due effetti, uno legato ad una nuova definizione del mondo esterno, ed il secondo, relazionale, produce, come valore, senso e significato.

L’apprendimento è la capacità e abilità più preziosa di cui disponiamo.

Lo stesso avviene nell’azienda che è impegnata nella promozione e gestione del doppio valore, laddove una persona coinvolta attivamente in un circuito di formazione permanente, necessità attuale di ogni azienda che cresce, è portatrice di una nuova sensibilità relazionale all’interno dell’azienda e al di fuori di essa. Come l’azienda è essa stessa portatrice del nuovo, e richiamata dalla necessità del nuovo prodottosi nel mercato in cui opera in una stessa causalità circolare, e veicolata da un sistema altamente concorrenziale, così ancora ogni persona coinvolta in questo ciclo virtuoso è essa stessa richiamata al miglioramento continuo e portatrice attiva di un miglioramento continuo, seguendo lo stesso tipo di relazione ricorsiva.

L’obiettivo essenziale di ogni formazione è quello di saper porre a valore il sapere relazionale che ogni persona dispone dentro di sé. Probabilmente ogni impresa ricca, vitale e in crescita continua dispone al suo interno di una forma non misurata (e forse non misurabile) di un e-learning interno senza e-learning, negli scambi di informazione continui, nel processo della comunicazione continua delle conoscenze che sono messe in comune in modo solidale, dove lo scambio di conoscenze e di tecniche  è anche scambio di significato e senso. Questa forma di valore è una forma di valore che deve essere valorizzata e condivisa.
Il valore relazionale è valore di senso e di significato, perché nuove conoscenze e competenze determinano azioni e consapevolezza dotati di senso e significato. Un circuito virtuoso aziendale produce senso e significato e questo valorizza la persona e il processo di crescita costante a cui è richiamata, non tanto o soltanto dalle esigenze di competenza in crescita proprie di una azienda che cresce, ma anche da esigenze di crescita dotata di senso e significato che è propria di ogni persona che attiva una modalità relazionale ricca, efficace e sana.

Il fatto che la ricompensa economica non è l’elemento che muove attivamente le persone all’interno di una impresa, privata o pubblica che sia, è un fatto noto nella letteratura fin dai tempi, lontanissimi, di Majo, quando si scoprì, con una certa sorpresa, che, lontano dall’apparente perfezionismo ‘scientifico’ del taylorismo, intervenivano nel processo produttivo efficace elementi nuovi prima non visti, come il quasi imponderabile ‘fattore umano’.

Per far scaturire l’innovazione occorre poter far leva positivamente sulle emozioni delle persone coinvolte, lo si faccia, indifferentemente, con la formazione tradizionale o con la sua evoluzione che è l’ e-learning, determinando una situazione nella quale la persona attiva non solo decide autonomamente sui tempi dei proprio processo di apprendimento, ma ha la capacità di intervenire attivamente anche sui contenuti della formazione stessa.

Quando parliamo di formazione tout curt, o di e-learning che è la sua forma evolutiva più attuale, “si tratta di una infrastruttura cognitiva su cui circola la produzione del valore, in termini economici e di senso, dell’organizzazione” ( P. Zocchi – Il senso dell’organizzazione – E-book).

L’e-learning deve considerarsi più un’evoluzione della formazione che un’innovazione della stessa. Dove innovazione è un processo autopoietico che si manifesta attraverso l’introduzione di nuove metodologie, tecniche o strumenti. L’evoluzione invece è un prodotto attivo dei soggetti coinvolti, cioè dei soggetti attivi che operano nel sistema ecologico in cui l’impresa opera e vive.

Se l’innovazione è il nostro recente passato tecnologico, l’evoluzione è il presente e il futuro.

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